Google是举世公认的出色企业，公司的发展始终备受注视。有一次，记者问Google的首席履行官施密特，将来公司的成长瓶颈是什么？施密特不假考虑地答复：“我们能不可以持续找到世界一流的人才。”

　　对Google来说，人才是公司真正的“中心财产”。公司深信：一流的人雇佣一流的人，二流的人雇佣三流的人；因而，当一个步队雇佣第一个二流的人的时候，就是它走下坡路的时候。所以不难懂得，为何在Google，每一个治理者最主要的一件事就是招聘。

　　为了应聘到真正优秀的人才，公司强烈员工推举本人意识的高手加入；对这样的高手，公司老是无比热情十分真挚地招待。当Google最初得悉有意参加时，一位资深副总裁即时发邮件给他：“随时打电话给我，一礼拜七天，一天二十四小时，任何时光都行！”李开复与公司洽商时，为了李开复的便利，公司特地抉择了一个高尔夫球场作为谈话场合。而李开复，后来成了Google的寰球副总裁兼中国区总裁。

　　除了内部员工的推荐，Google还鼎力从外部提拔人才。为了给每一个应聘者公正的机遇，Google设计了一套严格、精细、同一的面试流程。

　　假设Google一周内收到一万份，公司则先对简历做一次筛选，然后合适的应聘者就会得到公司的电话面试。电话面试过关后，公司接着部署正式面试。面试中，简直所有的应聘者都要接收不同部门的面试官面试。每一位面试官都要在面试后填写异常具体的反馈信息，随后还要给应聘者打分。打分时，每一个面试官都必需谨严、客观而公平，因为他（她）的口试技巧也会被打分跟评估的……当所有反馈信息都收集好后，“招聘小组”的成员会审查对于应聘者的所有反馈信息，然后对所有应聘者的分数进行排序，并进行探讨。（ ）最后，“招聘小组”筛选出来的最优秀的人，又被送到公司的“副总裁小组”再一次审查。审查后，公司便向录用职员发出录用通知单，而这样的告诉单可能不足百份。接到通知后，应聘者能够决议自己从哪一个月开端工作，公司则会把那些最合适的人调配给最需要他们的部分或名目组。

　　为了让员工最大限度地发挥出自己的潜能，公司为员工创造了极其优胜的前提，让每个人都没有后顾之忧。例如，每个人都可以自在决定高低班的时间；每个人都可以得到自己最需要的机能最好的电脑；每个工程师都可以依据自己的志愿在恰当的时候变换项目，以便更好地施展专长；每个人都有足够的空间与自由去发展自己的才干，寻求自己的幻想……

　　正由于此，Google总能发明并得到世界上最优良的人才：互联网之父VintCerf，世界上第一个网络爬虫的发现人LouisＭonier，中文搜寻第一人简立峰……而这些世界一流的人才，为Google发明了一个又一个奇观：天天十亿次的阅读量；每年百分之百的增加率，只用了七年就使得公司的市值到达了一千亿美元；从1998年公司成破以来，已经推出了五十多个的产品……

　　当今世界，Google可能是一个发展最快也最成功的科技企业；它的成功，可以说是用人的成功也是管理的成功。

　　说到管理，咱们往往会想到严厉的考勤制度、赫然的奖惩制度、及时的淘汰轨制，而这所有，在Google全都看不到。尤其是所谓的“末位淘汰”，Google基本不认为然。Google信任，公司在招聘时采取的面试尺度已经非常高了，只有可能通过面试进入公司的员工，必定是杰出的人才，不必要实施末位淘汰。公司所要做的，就是为他们提供最好的环境与服务，让他们创造出最好的新产品。

　　如斯看来，Google的胜利秘诀大略就是寻找并得到最需要、最合适、最优秀的人才，而后为他们供给最须要、最适合、最完美的服务；换言之，一流的人雇佣一流的人，然后为他们提供一流的服务。而那些一流的人，就会源源一直地为公司创造出一流的产品。